Форма входа
Читем онлайн Теоретические основы управления персоналом - Сергей Шапиро
Шрифт:
-
+
Интервал:
-
+
Закладка:
Сделать
Рис. 1.1. Кривая Филлипса: U – уровень безработицы, Р – темп роста цен
В ХХ веке стало ясно, что человеческий трудовой ресурс наиболее важен в процессе производства по сравнению с другими экономическими ресурсами. Понятие «человеческий фактор» в совокупности его физических, психологических, характерологических свойств и особенностей стало доминирующим в сложной системе человеческого труда на грани тысячелетий и в период перехода к постиндустриальному человеческому обществу.
В настоящее время, в условиях рыночной экономики, многие руководители отечественных производственных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управления персоналом, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда.
Изменения в принципах управления персоналом должны быть направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации работников, приобретающей решающее значение в современных условиях.
Основной целью деятельности организаций, в соответствии с Гражданским Кодексом РФ является извлечение и максимизация прибыли (коммерческие организации). Для обеспечения этой цели руководители предприятий различных организационно-правовых форм должны воздействовать на наемных работников различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента, но на практике, сводят их лишь к двум: административным методам воздействия и экономическому стимулированию. Такое положение вещей вызвано неправильным представлением об объективных потребностях людей и мотивах, побуждающих их к труду.
Смысл труда не может сводиться только лишь к материальной заинтересованности. В процессе осуществления рыночных преобразований девальвировались трудовые ценности, свойственные периоду советского времени. Труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Можно сказать, что в обществе существует кризис труда, так как труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации работников, необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения личных материальных потребностей человека.
Если рассматривать результаты труда людей на предприятиях в нашей стране, то можно убедиться в том, что они весьма далеки от идеала. Это подтверждается анализом результатов более чем десятилетнего реформирования экономики России.
В области общественного производства произошел глубокий спад (по сравнению с 1990-м годом уровень производства продукции и услуг к началу 1999 года сократился более чем в два раза), оказавший сильнейшее влияние не только на состояние национальной экономики, но и на разрушение традиционных ценностных ориентаций, интересов и ожиданий населения, работников.
Проведенная политика приватизации не только не решила своих долгосрочных целевых установок, прежде всего создания института эффективных собственников, существенного пополнения бюджета, обеспечения структурной перестройки реального сектора экономики, но и ухудшила экономическое положение в стране. За годы реформирования экономики России с (1992 по 2001 гг.) были приватизированы 90947 предприятий, при этом доходы государства от приватизации составили 123,1 млрд. руб. (в масштабе цен, действующих с 1 января 1998 года).13 Приватизация также не стимулирует на современном этапе рост квалификации работников, развитие инициативы, проявление творческого начала в процессе работы. Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников – это сделать их не столько собственниками средств производства, сколько собственниками своей собственной рабочей силы.14
Рынок труда в сегодняшней России представлен тремя категориями предприятий-работодателей. Первая группа это предприятия (организации) с участием иностранного капитала и непосредственно представительства иностранных компаний из наиболее развитых стран мира, а также банковская система. Вторая группа это значительный пласт предприятий относящихся к не реформированной постсоветской системе. Это предприятия-монополисты, относящиеся к государственной форме собственности, а также крупные негосударственные организации, унаследовавшие политику управления персоналом свойственную советскому времени. Третья группа – это так называемый «дикий бизнес», включающий в себя предпринимателей без образования юридического лица и малые предприятия, осуществляющие свою деятельность в основном в сфере торговли и услуг населению. Данная группа организаций еще не «доросла» до цивилизованных форм управления персоналом, принятых в развитых странах мира.
В организациях первой группы политика управления персоналом строится на традициях, принятых в зарубежном менеджменте и выражается в формах высокой оплаты труда, значительных льготах, предоставляемых работникам в виде компенсационных выплат.
Предприятия второй группы нуждаются в серьезном реформировании используемых методов управления персоналом, если они стремятся к достижению высоких результатов в своей сфере деятельности.
Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством, как на макро, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производительным трудом становится одним из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.
Вместе с тем, как показывает практика, сущность, содержание и функциональные свойства управления персоналом, как составной организационной части управленческого процесса существенно расширились и углубились.
В условиях развития коллективных форм собственности (акционерных и партнерских компаний) и привлечения работников к участию в управлении политика управления персоналом должна быть нацелена на расширение сотрудничества персонала и администрации для достижения общих целей, стоящих перед фирмой. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивной и продуктивной трудовой деятельности, творческому отношению к труду. Творческий подход в свою очередь обуславливает повышение самостоятельности и ответственности работников за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах своего труда.
Поэтому стратегия управления персоналом предприятий должна быть направлена на повышение уровней образования, квалификации и культуры работников, предоставление широкому кругу работников условий для расширения профессиональных знаний, непрерывного совершенствования своего мастерства, повышение самовыражения и развития организационной культуры.
Все это означает актуальную потребность более основательного изучения и внедрения современных методов управления персоналом в социально-экономических системах, какими и являются современные организации.
1.3. Эволюция научных взглядов на роль труда в обществе
Как было отмечено ранее, роль труда в жизни общества оценивалась учеными и государственными деятелями с первых дней зарождения экономической мысли. Поэтому целесообразно проанализировать эволюцию концепций, созданных выдающимися учеными, в том числе экономистами разных стран о роли труда в жизни общества. Взгляды этих ученых по другим экономическим вопросам не являются предметом исследования нашего курса. Их более подробно можно изучить в рамках курса «История экономических учений».
Взгляды ученых Древнего Мира были рассмотрены в предыдущем параграфе, так как они составляют неотъемлемую часть трудовой жизни общества того времени, и кроме того, являются практически единственными источниками фактических сведений о труде.
Поэтому эволюцию научных взглядов на роль труда мы начнем с воззрений средневековых мыслителей.
Научные воззрения средневековых ученых носили ярко выраженный богословский характер и опирались на религиозно-этические нормы. Основой общественного устройства служили натурально-хозяйственные отношения и труд крепостных крестьян (смердов), которые имели не намного больше прав, чем рабы в период Древнего Мира. Взгляды ученых разных стран средневекового мира, особенно в период раннего средневековья, объединяло неприятие основополагающих принципов рыночных отношений.15
Основным из источников экономической мысли средневекового востока для нас является Коран – священное писание мусульманских народов, распространенное в начале VII века, пророком Мухаммедом (Магометом) – основателем ислама, который в обычной жизни был купцом из Мекки, хорошо искушенным в экономических вопросах. Коран, является не только сборником проповедей и молитв, но и сводом законов, освещающих для мусульман правовые и экономические аспекты их жизни.
На этой странице вы можете бесплатно читать книгу Теоретические основы управления персоналом - Сергей Шапиро бесплатно.
Похожие на Теоретические основы управления персоналом - Сергей Шапиро книги
- Экономика труда: теория и практика - Инна Митрофанова - Экономика
- Теоретические аспекты программно-целевого управления развитием муниципальных образований - Олег Федорович Шахов - Экономика
- Государство и рынок: механизмы и методы регулирования в условиях преодоления кризиса - Коллектив авторов - Экономика
- Основы экономической теории. Для неэкономических специальностей - Коллектив авторов - Экономика
- Невоенные рычаги внешней политики России. Региональные и глобальные механизмы - Коллектив авторов - Экономика
- Склад: логистика, управление, анализ - Владислав Волгин - Экономика
- Проблемы эффективности государственного управления. Человеческий капитал территорий: проблемы формирования и использования - Галина Леонидова - Экономика
- Проблемы развития международных систем сертификации в АПК региона - Алеся Анищенко - Экономика
- RECBOOK: Настольная книга по поддержке экспорта - Коллектив авторов - Экономика
- Государство и рынок: механизмы и методы регулирования в условиях перехода к инновационному развитию - Коллектив авторов - Экономика
