Форма входа
Читем онлайн Техники успешного рекрутмента - Татьяна Баскина
Шрифт:
-
+
Интервал:
-
+
Закладка:
Сделать
• сроки реализации проекта в целом и каждого из этапов;
• распределение зон ответственности провайдер – клиент;
• объем работ, предшествующих выводу сотрудников на работу к клиенту.
2. Разработка соглашения об уровне оказываемых услуг / программы выполнения проекта.
С клиентом согласовываются:
• план рекламной кампании;
• система отбора и вывода одобренных кандидатов на обучение и/или работу у клиента;
• профиль кандидатов;
• программы центра оценки / массовых интервью / тестирования у провайдера;
• текст вопросов для телефонных разговоров с кандидатами;
• мотивационные факторы для кандидатов;
• информация о позиции и компании, которую консультанты провайдера раскрывают кандидатам;
• формы отчетности.
Этап 2. Выполнение проекта. Поиск и отбор кандидатов
3. Формирование проектной команды. Сотрудники провайдера посещают предприятие клиента для ознакомления с рабочей средой.
4. Поиск и привлечение потенциальных кандидатов с использованием всех применимых инструментов поиска.
5. Приглашение кандидатов в агентство. Формирование потока кандидатов.
6. Проведение групповых собеседований с кандидатами в агентстве с использованием методов групповой оценки.
7. Анализ причин отказа кандидатов на стадии телефонных и личных интервью. При необходимости – коррекция программы проекта, согласование изменений с клиентом.
8. Подготовка отчетности по этапу.
Этап 3. Представление кандидатов клиенту
9. Направление определенного (гарантированного) количества кандидатов на собеседование к клиенту согласно утвержденному графику.
10. Обратная связь от клиента и кандидатов, анализ причин отказов с обеих сторон.
11. Подготовка отчетности по этапу.
Этап 4. Выход кандидатов на работу к клиенту. Завершение проекта
12. Координация выхода одобренных клиентом кандидатов на обучение и/или на работу у клиента.
13. Отказ всем не прошедшим конкурс кандидатам с рекомендациями по дальнейшему развитию карьеры.
14. Подготовка отчетности по проекту.
15. Выполнение гарантийных обязательств.
Глава 10
Презентация кандидата внутреннему клиенту
1. Подготовка кандидата и линейного руководителя к первому интервью
Представляя позицию кандидату, мы представляем возможности, а представляя кандидата линейному руководителю – человека с его возможностями.
Итак, по результатам интервью вы сочли, что профессиональная подготовка кандидата соответствует требованиям позиции, и приняли решение представить его линейному руководителю. Прежде чем готовить к встрече кандидата (или представляющего его рекрутера из агентства), подготовьтесь сами и подготовьте своего внутреннего клиента.
Под подготовкой линейного руководителя к интервью необходимо понимать не только согласование даты и времени встречи, но и уточнение следующих вопросов:
• не изменилось ли что-либо в требованиях линейного руководителя, особенно если между предоставлением резюме и интервью прошло много времени;
• достаточно ли у линейного руководителя информации о кандидате и его достижениях, а также о потенциальных несоответствиях требованиям, предъявляемым к позиции;
• нуждается ли руководитель в помощи при подготовке вопросов, которые он собирается задать кандидату.
Более подробно области, которые бывает полезно затронуть при подготовке вашего клиента к интервью, описаны в приложении 6.
Готовя кандидата к первому интервью, мы ставим перед ним две цели:
1) понять по результатам встречи, насколько рассматриваемая позиция отвечает его потребностям и ожиданиям, углубить его представление о компании и помочь составить мнение о потенциальном руководителе;
2) представить себя, свои достижения и навыки в максимально полной и корректной форме.
Ваша задача в ходе подготовки к интервью – удостовериться, что кандидат помнит то, о чем вы ему рассказали при вашей встрече, а при необходимости – восполнить пробелы. Еще раз опишите ему компанию, позицию и процесс интервьюирования. Стоит уделить особое внимание корпоративной культуре, ценностям и сложившимся в компании традициям. Следует подробно рассказать обо всех людях, с которыми встретится кандидат, уточнить, кто и о чем будет спрашивать, как линейные менеджеры обычно ведут себя во время интервью.
Убедитесь, что интерес кандидата к работе в вашей компании сохранился и вы предоставляете вашему клиенту мотивированного кандидата.
Еще раз уточните максимально конкретную сумму, которую кандидат хочет получать, и запишите ее. Если она изменилась с момента вашего последнего разговора/встречи, уточните причины и сравните новые цифры с бюджетом вашей компании.
Многие рекрутеры опасаются, что они сами либо кадровое агентство «слишком хорошо» подготовят кандидата, он даст желаемый ответ, а интервьюеры получат искаженную информацию. Это опасение не оправдается, если подойти к подготовке кандидата профессионально. Не следует, конечно, буквально подсказывать ему, какой ответ выбрать в тесте. Грамотный рекрутер поможет кандидату сориентироваться, например, таким образом: «Директора прежде всего будет интересовать ваша мотивация. Вспомните еще раз все, о чем мы с вами говорили, почему вам интересна позиция в нашей компании, и аргументированно объясните это директору».
В этом может помочь специальная «Форма для подготовки кандидата к интервью с линейным руководителем» (см. приложение 8).
Обратите внимание на то, как кандидат выглядел на первом интервью. Понял ли он, какой стиль одежды принят в вашей компании? Если нет, то вы должны ему объяснить, какие у вас существуют требования к внешнему виду сотрудников. Стоит подчеркнуть, что соблюдать эти нормы будет необходимо не только на интервью, но и во время работы в вашей компании. Эти правила должны быть приемлемы и комфортны для кандидата, ведь все люди и все компании имеют свои особенности и предпочтения. Например, стиль одежды сотрудников рекламного агентства и банка очень различается. Кандидат, который привык ходить на работу исключительно в джинсах, может не захотеть менять свои привычки даже ради привлекательного места в банке. Если вам неудобно сказать напрямую о необходимости откорректировать стиль одежды, опишите кандидату, как одеваются люди в вашей компании, и удостоверьтесь, что он принимает эти правила.
Вспомните, как кандидат общается (вербальные и невербальные признаки). Знает ли, чего следует ожидать от потенциального работодателя? Не слишком ли он напряжен? Не слишком ли скрытен? Не ведет ли себя, как примадонна?
На этой странице вы можете бесплатно читать книгу Техники успешного рекрутмента - Татьяна Баскина бесплатно.
Похожие на Техники успешного рекрутмента - Татьяна Баскина книги
- Макротренды в бизнесе. Как стать компанией новой волны, создавая эмоции, привлекающие клиентов - Брайан Солис - Управление, подбор персонала
- Успешный руководитель проекта - Юрий Волщуков - Управление, подбор персонала
- Что вам делать со стратегией? Руководство по стратегическому развитию компании - Тигран Арутюнян - Управление, подбор персонала
- Чего стоят их советы. Консалтинг как он есть - Джеймс О'Шиа - Управление, подбор персонала
- Как вырастить компанию на миллиард. Прописные истины венчурного бизнеса - Олег Манчулянцев - Управление, подбор персонала
- Влияние и власть. Беспроигрышные техники - Андрей Парабеллум - Управление, подбор персонала
- Современные конкурентные преимущества - Владимир Шерягин - Управление, подбор персонала
- Проектируем корпоративную архитектуру - Вячеслав Кондратьев - Управление, подбор персонала
- ORG. Тайная логика организационного устройства компании - Рэй Фисман - Управление, подбор персонала
- Энкоды: Как договориться с кем угодно и о чем угодно - Вадим Петровский - Управление, подбор персонала
