Форма входа
Читем онлайн Результативность. Секреты эффективного поведения - Робин Стюарт-Котце
Шрифт:
-
+
Интервал:
-
+
Закладка:
Сделать
4. Подкрепление авторства предложений, направленных на изменение поведения. Процесс НПП подкрепляет тот факт, что список предложений по повышению производительности составлен самими работниками, а не получен от кого-то со стороны или свыше. Это четко определяет авторство идей, направленных на изменения. Нет гарантии, что предложенные типы поведения – это то, что необходимо для повышения производительности, но мы знаем одно: люди ценят свои собственные идеи намного выше, чем идеи других, и мы верим Питеру Друкеру, когда он говорит, что лучше всего знает, как надо делать работу, тот, кто ее делает. Если это ваша работа и ваши предложения, тогда они: а) очевидно, очень точные и б) скорее всего, вы их серьезно и рассмотрите. Что вы с ними будете делать, это уже ваша ответственность. Авторство и ответственность шагают в ногу.
5. Приведение предложений отдельных людей по изменению поведения в соответствие с целями организации. Ранее мы обошли эту проблему, сказав, что слияние предложений индивидуума с целями и требованиями организации должно проходить как можно в более открытой и гибкой форме. Действительно, это верно, но вряд ли окажет помощь. Процесс НПП является более конкретным. Если менеджеры заставили людей заполнить диагностический вопросник, который помог им высказать, какое именно поведение является критическим для эффективного выполнения работы, процесс НПП структурирует дискуссию между руководителем и подчиненными, которая:
• направляет дискуссию непосредственно на поведение. Поэтому она обходит все камни преткновения в обсуждении таких вопросов, как отношение, мотивация, личность и т. д.;
• строится на соглашении между руководителем и подчиненными, а не на различиях. Это происходит потому, что список идей менеджеров является важным, всегда содержит степень соответствия с поведением, которое подчиненные или демонстрируют в данное время, или верят, что они должны демонстрировать для повышения производительности. Мы никогда не сталкивались с примером, когда это было не так.
Пример НПП
1. Определение поведения в данное время
Мы проиллюстрируем процесс НПП на примере отдельного индивидуума. Ее зовут Роберта Уэбб. Она работает в транснациональной фирме, занимающейся электроникой, в должности финансового менеджера по странам Восточной Европы. Страны, с предприятиями которых она сотрудничает, – Чехия, Венгрия и Румыния. На этой должности она уже 10 месяцев. До этого она работала в большой компании в аэрокосмической отрасли. Роберта Уэбб считается хорошим работником, однако испытывает сложности с внедрением изменений в масштабах региона. Она осознает эти проблемы и обсуждает их с другими сотрудниками. Ее компания включила концепцию НПП и пытается распространить этот процесс в своей европейской команде. Как результат, мы можем продемонстрировать внедрение процесса НПП и его продвижение от отдельного индивидуума (Роберты) до команды (восточноевропейская финансовая команда), далее до компании и проследить, каким образом компания поддерживает и укрепляет свои основные ценности.
Процесс НПП фокусируется в основном на поведении, и первая стадия в этом процессе – определение конкретных процессов, которые работники выполняют, чтобы справиться с работой. Итак, что делает Роберта в данный момент, чтобы выполнить работу? Выполняя все требования процесса АТ, мы начинаем с того, что просим Роберту заполнить диагностический вопросник под названием «Важность НПП». Он определяет и измеряет приблизительно около 400 конкретных типов поведения. Затем результаты доводятся до ее сведения в личной беседе. Во-первых, ниже приводятся 20 конкретных типов поведения, которые она в данное время практикует по мере выполнения своей работы. (Чтобы легче было с ними справиться, они представлены в виде групп, состоящих из пяти типов.) Ее поведение, направленное на повышение производительности, представлено обычным шрифтом, а ее действия, направленные на поддержание производительности, представлены курсивом.
Она:
• внедряет изменения личным примером;
• убедительно излагает свои аргументы;
• делает разбивку большой цели на более мелкие в тех сферах деятельности, где необходимо предпринять действия;
• сложные проблемы упрощает и делает доступными и достижимыми для людей;
• все начинания доводит до завершения;
• не уходит от решения сложных вопросов;
• помогает людям учиться на своих ошибках;
• берет на себя ответственность за все результаты, положительные и отрицательные;
• создает мотивацию у людей и преданность общим целям;
• постоянно предлагает идеи по повышению производительности;
• способствует успешной работе людей, обеспечивая их соответствующими ресурсами;
• помогает людям справиться и преодолеть напряженность в работе;
• сообщает людям результаты оценки их труда;
• всегда относится к людям с уважением;
• выстраивает приоритеты и сосредоточивается на них;
• тщательно продумывает, какие надо произвести изменения и каким образом;
• помогает людям развивать необходимые умения и навыки для работы;
• подчеркивает необходимость тщательного планирования;
• дает людям возможность подумать, как лучше всего они могут содействовать работе команды;
• справляется с процессами и процедурами, блокирующими работу.
Как уже упоминалось в главе 4, решение, являются ли конкретные типы поведения повышающими производительность или поддерживающими ее, не субъективное. Оно основано на точке зрения более 5000 менеджеров.
2. Оценка поведения и признание авторства
Не забывайте, что 20 типов поведения, включенных в список, – это то, что Роберта отметила в своих ответах на вопросы анкеты. Этот результат принадлежит ей. Это не чей-то взгляд на ее поведение; это ее собственная оценка. Это жесткие данные, они не являются оценивающими с точки зрения отлично, неудовлетворительно или безрезультатно. Это просто факт. После того как Роберта получила вопросы, ее попросили подумать о каждом из этих типов поведения и а) записать один или два примера, иллюстрирующих, когда, в каком контексте она выполняла то или иное действие, и б) записать конкретно, как она действительно продемонстрировала каждый тип поведения. Например, Роберта пытается сделать тип поведения «Упрощает сложные проблемы» видимым для людей, употребляя выражения «путем обсуждения сравнимых ситуаций, в которых такая же проблема рассматривалась ранее, а также записывая схемы логических шагов при анализе проблемы».
На этой странице вы можете бесплатно читать книгу Результативность. Секреты эффективного поведения - Робин Стюарт-Котце бесплатно.
Похожие на Результативность. Секреты эффективного поведения - Робин Стюарт-Котце книги
- Макротренды в бизнесе. Как стать компанией новой волны, создавая эмоции, привлекающие клиентов - Брайан Солис - Управление, подбор персонала
- Успешный руководитель проекта - Юрий Волщуков - Управление, подбор персонала
- Семь шагов для создания эффективного ИТ-подразделения - Сергей Гредников - Управление, подбор персонала
- Справочник кадровика. Оформление пенсии - В. Юсупов - Управление, подбор персонала
- Стили менеджмента – эффективные и неэффективные - Ицхак Адизес - Управление, подбор персонала
- Как открыть розничный магазин - Наталия Гузелевич - Управление, подбор персонала
- Методология исследования сетевых форм организации бизнеса - Коллектив авторов - Управление, подбор персонала
- Как изменить мир. Социальное предпринимательство и сила новых идей - Дэвид Борнштейн - Управление, подбор персонала
- Как наказывать подчиненных: за что, для чего, каким образом. Профессиональная технология для регулярного менеджмента - Александр Фридман - Управление, подбор персонала
- Вы или вас: профессиональная эксплуатация подчиненных. Регулярный менеджмент для рационального руководителя - Александр Фридман - Управление, подбор персонала
