Основной тенденцией изменений управления в государственной службе в настоящее время стало перенесение управленческих методов и технологий из коммерческой сферы в государственную. Подходы и технологии управления, отработанные в коммерческих фирмах внедряются в практику управления государственных организаций: авторитарное управление сменяет менеджмент участия, монополию по предоставлению услуг сменяет соревнование, конкуренция по предоставлению услуг, механизм бюрократии превращается в механизм рынка и т. д.

Однако следует отметить, что в тех сферах государственной службы, где преобладают рутинные функции и решение повторяющихся стандартных задач, доминируют и традиционные бюрократические методы управления.

Основной составляющей успешного управления в государственной службе становится инновационность . В практику работы государственных учреждений проникает технология создания команд – гибких временных творческих групп, ориентированных на создание нового или совершенствование старого «продукта». «Командные» технологии управления стали активно проникать в практику государственной службы. Команды становятся главным инструментом достижения инновативности, индивидуальной приверженности, сфокусированности на главные задачи.

В государственных организациях нового типа меняется роль управляющего: он уже не столько диспетчер, сколько консультант; он не столько передает указания начальства, сколько помогает сотрудникам самостоятельно вырабатывать новые подходы, совершенствовать приемы и методы выполняемой работы и т. д.

В процессе становления новой модели управления изменяется и роль персонала. Инвестиции в человеческий капитал приобретают такую же важность, как и инвестиции в основные фонды. Обязательным становится непрерывное обучение персонала прежде всего, технике решения проблем.

Переход управления в государственной службе от традиционной бюрократической модели к новой модели управления, ориентированной на поиск эффективного решения проблем, характеризуется большей ориентацией на цели и миссию в отличие от ориентации на правила и процедуры. Практика формирования миссии (обобщенной цели, в акцентированном виде содержащей также основной принцип деятельности) постепенно укрепляется в государственной службе.

В практике государственной службы проникают методы количественной оценки результатов, в частности оценки эффективности (отношения результатов к затратам), результативности (отношения фактического результата к планируемому) и экономии (отношения планируемых затрат к фактическим).

Смешаются и другие акценты, в частности от измерения затрат центр тяжести переносится на измерение результатов. Традиционные подходы в государственном управлении постоянно концентрируют внимание на вопросе об объемах затрат государственных средств, при этом измерение реального результата остается в тени. Новые подходы управления в государственной службе заставляют переносить основное внимание на измерение и мониторинг результатов, которые получены в процессе тех или иных действий государственной службы.

В процессе становления новой модели управления в государственной службе видоизменяются процедуры контроля. На место тотального бюрократического контроля приходит контроль со стороны потребителей услуг государственной службы, который осуществляется как непосредственно, так и при помощи общественных организаций и средств массовой информации.

Наиболее яркими примерами успешного использования в государственной службе приемов управления коммерческих организаций в последнее время стали маркетинг и стратегическое планирование.

124. Методы управления персоналом в государственной и муниципальной службе

Применительно к персоналу организации методы управления выражаются в способах направления его деятельности на решение стоящих перед ним задач.

Экономические методы призваны стимулировать деятельность персонала, повышать материальную заинтересованность в эффективности его работы. В этих целях применяются такие приемы и средства, как повышение оплаты труда в зависимости от его качества и сложности, выплата премий работникам, добросовестно и с высокой эффективностью выполняющим свой служебный долг, применение других средств стимулирующего характера, в т. ч. предоставление работникам различных льгот и преимуществ.

Социально-психологические методы представляют собой способы воздействия на сознание и поведение людей в целях социализации членов общества, формирования у персонала социальной солидарности, творческого отношения к делу, инициативы, создания деловой обстановки в трудовых коллективах. В практике управления используются методы социально-психологического анализа и проектирования развития персонала государственной службы, создания условий для индивидуального развития личности каждого работника, сочетания личных и коллективных интересов при приоритете интересов государства и его органов.

Правовые методы основаны на регулирующей роли норм права, установленных для определенных видов деятельности.

Правовые методы включают в себя:

1) императивные (обязательные к исполнению);

2) диспозитивные (предписывающие, что можно делать, а что нельзя);

3) рекомендательные (указывающие, как поступить в соответствии с нормами права в той или иной управленческой, служебной ситуации);

4) поощрительные (одобряющие деятельность служащих, творчески руководствующихся нормами права).

Правовые методы являются важным средством формирования у персонала государственных органов правосознания, правовой ответственности и культуры.

Особо важны осознание всеми служащими норм права и повседневное руководство ими в служебной деятельности.

Морально-этические методы – это способы нравственного регулирования действий человека во всех сферах жизнедеятельности, в т. ч. в труде, в отношениях с окружающими, в быту. Реализация морально-этических методов предполагает опору на нравственные ценности членов организации, их соответствие понятиям добра; нравственные нормы, приобретающие характер императива, долженствования, предопределяющие поведение человека в различных, в т. ч. служебных, обстоятельствах; нравственные санкции, связанные с одобрением или осуждением поступков человека в зависимости от того, совпадают или не совпадают они с требованиями морали.

Морально-этические методы формируют у людей, в т. ч. у персонала государственной и муниципальной службы, моральное сознание, нравственные убеждения, нацеливают их на частное и добросовестное выполнение служебного долга.

1 ... 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72

На этой странице вы можете бесплатно читать книгу Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты - Мария Клочкова бесплатно.

Похожие на Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты - Мария Клочкова книги

Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом - Коллектив авторов - Управление, подбор персонала
Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом - Коллектив авторов - Управление, подбор персонала
Логистика. Персонал, технологии, практика - Евгений Панасенко - Управление, подбор персонала
Бережливое производство + шесть сигм в сфере услуг. Как скорость бережливого производства и качество шести сигм помогают совершенствованию бизнеса - Майкл Джордж - Управление, подбор персонала
Система разработки продукции в Toyota. Люди, процессы, технология - Джеймс Морган - Управление, подбор персонала
Управление персоналом - Денис Шевчук - Управление, подбор персонала
Специальная оценка условий труда (СОУТ) в системе трудовых отношений - А. Липин - Управление, подбор персонала
Бизнесхаки: Полезные советы для руководителей - Борис Жалило - Управление, подбор персонала
Управление человеческими ресурсами в сфере физической культуры и спорта - Майя Бондаренко - Управление, подбор персонала
Менеджмент: учебный курс - Владимир Кантор - Управление, подбор персонала

Оставить комментарий