Одинокие супергерои, знакомые нам по комиксам, например Бэтмен или Супермен, достигли славы, действуя вне общих правил, за рамками организаций. (А вот у противостоящих им злодеев имеются приспешники-подчиненные.) У Бэтмена было бы недостаточно времени на спасение Готэм-сити от зла, если бы ему пришлось стоять в очереди в Автотранспортное управление для регистрации «Бэтмобиля» или заполнять бумажки в полицейском участке.

Стать Бэтменом – это такая распространенная офисная фантазия. Крикнуть: «Хватит, я больше не собираюсь это терпеть. К черту бумажки! К черту отчеты! Я вижу, что мне надо сделать во имя моей компании, и вместе мы сделаем это!»

Мы радуемся успехам свободомыслящих одиночек в книгах, однако истории эти часто приводят таких одиночек к катастрофе. Успокойтесь: инициатива и добрые намерения тоже должны управляться правилами компании, в которой вы работаете.

Рассказывая студентам Стэнфордской школы бизнеса о преимуществах инициативы, исходящей со стороны сотрудников, профессор Гленн Кэрролл приводит пример из жизни компании Digital Equipment Corporation (DEC), в котором говорится о неудачной попытке заключить очень важный для компании контракт.

В 1989 году, когда весь мир погрузился в пучину экономического кризиса, DEC сократила расходы и персонал. Одновременно компания понимала, что ее основная сфера деятельности – торговля мини-компьютерами для потребителей со средним уровнем дохода – стремительно приходила в упадок, так как мини-компьютеры DEC стремительно вытеснялись полноценными ПК и серверами. Компании необходим был Большой Успех, который не просто бы увеличил доходность компании, но и поднял бы моральный дух сотрудников.

Расс Галлотти, вице-президент DEC в Enterprise Integration Systems, видел Большой Успех в контракте на построение и наладку внутренних сетей для компании Kodak. DEC несколько десятилетий снабжали Kodak компьютерным оборудованием, а теперь Kodak потребовался единый партнер, который управлял бы всеми аспектами их внутренних коммуникаций: от закупок оборудования до управления сетью. Эта возможность стоила десятки миллионов долларов, кроме того, в случае заключения контракта DEC трансформировались бы в поставщика комплексных ИТ-решений для корпоративных клиентов, т. е. начали бы действовать как раз в той области, которая активно развивалась на рынке. Если бы DEC не сумели воспользоваться представившимся шансом, они не просто потеряли бы очередной заказ, а полностью прекратили бы работать с Kodak.

Один из небольших офисов DEC располагался в Рочестере, штат Нью-Йорк, где также находилась штаб-квартира Kodak. Команда рочестерского офиса не имела никакого опыта работы в области телекоммуникаций и была относительно независима от штаб-квартиры DEC в Майнарде, Массачусетс. Если бы вся ответственность за составление делового предложения легла на плечи рочестерского офиса, то у DEC не было бы ни единого шанса против таких гигантов телекома, как IBM, AT & T и Sprint. Контракт с Kodak посчитали таким важным для будущего всей компании, что ответственным за него назначили Галлотти, старшего менеджера DEC.

В распоряжении DEC имелся всего месяц на то, чтобы составить предложение, используя все стандартные каналы, рабочее время и ресурсы, т. е. задание было по сути невыполнимым. Однако сложившаяся ситуация лишь стимулировала компанию, гордившуюся своей культурой инноваций и инициативы, а также долгой и успешной историей работы в области компьютерных технологий. Как и в других «инкубаторах инноваций» (HP, 3M и аналогичных компаниях), сотрудники DEC были мотивированы реализовывать перспективные проекты при условии, что те могли в достаточной степени заинтересовать высший менеджмент. Учитывая суету вокруг контракта с Kodak, Галлотти выдали карт-бланш на использование всех необходимых ресурсов для составления агрессивного и привлекательного предложения в кратчайший срок.

Галлотти использовал это разрешение в полной мере. Он обладал невероятным даром убеждения, а также потрясающе развитой сетью коммуникации внутри своей компании. Сотрудники DEC бросали свои дома и уезжали в Нью-Йорк, чтобы круглосуточно, без выходных, работать над проектом.

Один из работников, участвовавших в проекте, рассказывает: «Это было как в старые добрые времена – „делай то, что правильно“. Это была возможность превратить DEC в крупнейшую телекоммуникационную компанию. Некоторые приезжали в Рочестер и вкладывали всю душу в проект – забывали о днях рождения, годовщинах, забывали обо всей своей жизни на время проекта и говорили начальству: „Мы нужны в Рочестере!“» В результате таких усилий Kodak сократила количество участников тендера до IBM и DEC, а затем все-таки заключила контракт с последней. Галлотти и его команда стали героями компании.

После заключения контракта на обеспечение всех коммуникационных сетей Kodak специалисты DEC все еще должны были доработать детали тех услуг, которые от них требовались. Галлотти к тому времени вернулся к работе в Майнарде, равно как и остальная команда, приехавшая в Рочестер. Фактическое выполнение контракта легло на плечи отдела по работе с клиентами, который не был вовлечен в работу над деловым предложением. По словам Галлотти, сотрудники отдела работали «строго по учебнику», и их участие в разработке предложения могло бы стать препятствием для «технологов, гениев, талантов», работавших не покладая рук в необычных условиях, чтобы составить выигрышную комбинацию.

Когда финансовый отдел и отдел по работе с клиентами начали просматривать те задачи, которые им нужно было выполнить для исполнения контракта, то эти «зануды и книжные черви» обнаружили в контракте значительные финансовые неувязки. Это произошло всего за несколько часов до того, как он должен был быть подписан. Сотрудники DEC приложили огромные усилия и руководствовались наилучшими побуждениями, но эффект оказался ужасным.

Нарушение правил – отличный способ достичь результата, но иногда без скрупулезной проверки и контроля результат оказывается неподходящим. Контролеры и отдел совместимости существуют для того, чтобы подобное не происходило слишком часто (пускай иногда это и означает, что не происходит вообще ничего). Инновациям и инициативам отводится свое место в любой организации, но вместе с ними – и координации и правилам. Важно понимать, как оба аспекта должны быть сбалансированы.

Опасность неформального общения и работы в крупной организации очевидна: отсутствие отчетности, отсутствие координации, отсутствие контроля, отсутствие четкого распределения обязанностей, т. е., по сути, отсутствие основных элементов организации.

1 ... 73 74 75 76 77 78 79 80 81 ... 87

На этой странице вы можете бесплатно читать книгу ORG. Тайная логика организационного устройства компании - Рэй Фисман бесплатно.

Похожие на ORG. Тайная логика организационного устройства компании - Рэй Фисман книги

Макротренды в бизнесе. Как стать компанией новой волны, создавая эмоции, привлекающие клиентов - Брайан Солис - Управление, подбор персонала
Кодекс выживания. Естественные законы в бизнесе - Дэвид Хэнна - Управление, подбор персонала
Что вам делать со стратегией? Руководство по стратегическому развитию компании - Тигран Арутюнян - Управление, подбор персонала
Справочник кадровика. Оформление пенсии - В. Юсупов - Управление, подбор персонала
Проектируем корпоративную архитектуру - Вячеслав Кондратьев - Управление, подбор персонала
Стили менеджмента – эффективные и неэффективные - Ицхак Адизес - Управление, подбор персонала
Менеджер 80/20. Главный принцип высокоэффективных людей - Ричард Кох - Управление, подбор персонала
Семь шагов для создания эффективного ИТ-подразделения - Сергей Гредников - Управление, подбор персонала
Идеальный руководитель: почему им нельзя стать и что из этого следует? - Ицхак Адизес - Управление, подбор персонала
Кадровые технологии - Станислав Соловьев - Управление, подбор персонала

Оставить комментарий