Лесть в корпоративной структуре — это не порок, а необходимое условие выживания и успешной карьеры. Конечно, формы лести могут быть самыми различными — это зависит от опытности и характера работников. Кто-то льстит открыто, кто-то от чистого сердца — потому что действительно восхищается хозяином, кто-то тщательно выбирает выражения, чтобы, с одной стороны, сказать хозяину приятное, а с другой, избежать осуждающих взглядов остальных работников.

А есть и искусники, которые могут завуалировать лесть грубоватой прямотой, воспоминаниями о «славных днях» («А помнишь, как они к тебе пришли, а ты им сказал..!»).

Но исследование большой темы лести не входит в мою задачу. Поэтому я ограничусь констатацией: все работники льстят. Не льстят только те, кто не входит в окружение хозяина. И только потому, что у них нет непосредственных контактов с повелителем.

Они используют вас

Хозяин надеется реализовать с помощью наемных работников свои цели. У работников тоже есть цели и иногда даже более амбициозные, чем у самого нанимателя.

Разумеется, первая и главная цель работника — регулярное получение зарплаты. В отличие от доходов хозяина, которые колеблются в зависимости от коммерческой ситуации, могут быть очень большими, а могут быть нулевыми и отрицательными, доход работников постоянен.

Если дела в компании идут успешно, этот доход, как правило, увеличивается. Если продажи падают, то на зарплате работника это не сказывается — зарплату можно повысить, но почти нельзя снизить.

Памятуя о том, что никто не застрахован от неудачных периодов, многие работодатели стараются увеличивать не зарплату, а бонусы и премии, которые они вправе давать или не давать.

Хозяин обычно полагает, что он должен платить только за результаты работы. Работник может думать иначе. С его точки зрения, обязанность хозяина — платить за время, проводимое им на работе, поскольку результаты не всегда зависят от прилежания конкретного работника.

Например, какое дело бухгалтеру до снижения корпоративных доходов, если за них отвечают сотрудники продающих отделов и, конечно, сам хозяин, который затеял весь этот бизнес?

Повторю, что цель работников — зарплата. А соответствует ли их вклад получаемой зарплате — этот вопрос для многих второстепенный или ненужный. Поэтому одним из самых ценных умений работника является искусство инсценировать усердную трудовую деятельность.

Постепенно это умение перестает быть просто притворством. Многие работники искренно верят, что они завалены важными делами, тогда как их служебный день на девяносто процентов наполнен суетой, никак не влияющей на конечный результат.

Человек слаб и доверчив. Часто вид столов, заваленных бумагами, и сосредоточенные лица сотрудников, сидящих за мониторами, вселяет в хозяина уверенность в том, что РАБОТА ИДЕТ, КАК НАДО, а отчеты, служебные записки и совещания он принимает за результат этой работы.

Без хозяина нет успеха

Хозяин для работников — не только кормилец, но и необходимый инструмент для карьеры. Если работник хочет попасть на работу в Компанию Номер Один, причем на руководящую должность, ему обычно приходится сначала потрудиться в Компании Номер Два или Номер Пять.

Использовав вашу компанию, как трамплин, получив необходимые опыт, знания, навыки, информацию, круг знакомств и связей, солидный социальный и деловой статус, работник теперь может перейти в более привлекательную компанию или открыть собственный бизнес.

Работники работают для себя, а не для хозяев

«Царь устало думал, что все эти люди — или почти все — стремятся к получению от него должностей, чинов, наград, денег».

Михаил Алданов

Это верно и одновременно неверно. В течение дня работники, будь они трижды наемные и подневольные, просто ЗАНЯТЫ ДЕЛОМ. Делом, которое им нередко нравится, а иногда и составляет смысл жизни. И делают они это дело не за страх, а за совесть, не думая с утра до вечера о своей карьере, зарплате и бонусах.

Деньги платят один раз в месяц. Все остальное время занимает работа. Точнее, жизнь на работе.

Помню по себе, как будучи наемным менеджером, я каждый день расходовал свою жизнь и свои силы на подчиненных, субподрядчиков и аутсорсеров. Я переживал из-за плохо сделанных рекламных модулей, задержках с изданием годового отчета, ухода ценных клиентов или недостаточного роста продаж, — хотя моя зарплата напрямую не зависела от доходов компании. Когда на переговорах мне удавалось сбить цены, я радовался так, словно это были мои деньги и моя компания. И с большим энтузиазмом делал и пробивал свои проекты, потому что ощущал их не проектами владельца бизнеса, а именно своими.

Работникам нравится быть работниками

Быть работником — это замечательно.

Когда я сам был хозяином, то был последней инстанцией в иерархии. Любое мое решение являлось конечным. И первые два года после моего перехода на должность наемного менеджера я по привычке продолжал многие вопросы решать сам.

На переговорах я мог сказать: «Да, это меня устраивает. Присылайте проект договора», а уже потом запоздало думал: «Куда я тороплюсь? Наверное, надо было сначала посоветоваться, согласовать, выяснить мнение. Ведь это не твой бизнес и ты больше не хозяин. Но, с другой стороны, я ведь человек взрослый, опытный и зачем мне советоваться, если и так все ясно?».

Прошло время, я многому научился. И осознал, как это удобно, когда можно согласовывать, советоваться и перекладывать ответственность за возможные ошибки на человека, который является решающим голосом.

Как замечательно, когда на вопрос потенциального клиента: «Вас устраивает наше предложение?», можно легко ответить: «Лично мне нравится. Но вы же понимаете, что окончательный ответ зависит от начальства?».

При этом предложение лично мне может совсем не нравиться, да и обращаться наверх совершенно не обязательно, если вопрос входит в мою компетенцию. Зато мне не приходится грубо отказывать, а сам отказ элегантно перекладывается на злодея-хозяина.

Привилегия, право и обязанность решать играют злую шутку со многими хозяевами. Особенно с теми, кто замкнул решения на себя, кому нравится решать.

Их работники вообще не тратят время на поиск решений. Вместо того, чтобы выполнять делегированную им работу, они тут же делегируют эту работу руководству. Они идут к хозяевам с любыми, даже самыми пустяковыми проблемами — потому что так безопаснее, потому что нет никакого смысла брать ответственность на себя, когда рядом находится человек, которому хочется решать.

1 ... 5 6 7 8 9 10 11 12 13 ... 55

На этой странице вы можете бесплатно читать книгу Наемные работники: подчинить и приручить - Сергей Занин бесплатно.

Похожие на Наемные работники: подчинить и приручить - Сергей Занин книги

Директ-маркетинг. Как развить бизнес с минимальными затратами - Евгений Смолокуров - Управление, подбор персонала
Макротренды в бизнесе. Как стать компанией новой волны, создавая эмоции, привлекающие клиентов - Брайан Солис - Управление, подбор персонала
Организация как система. Принципы построения устойчивого бизнеса Эдвардса Деминга - Генри Нив - Управление, подбор персонала
Что вам делать со стратегией? Руководство по стратегическому развитию компании - Тигран Арутюнян - Управление, подбор персонала
Методология исследования сетевых форм организации бизнеса - Коллектив авторов - Управление, подбор персонала
Бережливое производство + шесть сигм в сфере услуг. Как скорость бережливого производства и качество шести сигм помогают совершенствованию бизнеса - Майкл Джордж - Управление, подбор персонала
Чего стоят их советы. Консалтинг как он есть - Джеймс О'Шиа - Управление, подбор персонала
Успешный руководитель проекта - Юрий Волщуков - Управление, подбор персонала
Антикризисное управление (сборник) - Сборник статей - Управление, подбор персонала
Современные конкурентные преимущества - Владимир Шерягин - Управление, подбор персонала

Оставить комментарий