Форма входа
Читем онлайн Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты - Мария Клочкова
Шрифт:
-
+
Интервал:
-
+
Закладка:
Сделать
По существу регулирование оплаты труда строится исходя из установления зависимости оплаты труда от значимых факторов: от видов систем оплаты труда, особенностей труда различных категорий работников (рабочих, руководителей, специалистов), индексации труда, отклонений от нормальных условий труда – Кодекс устанавливает такие факторы. В Кодексе устанавливаются также правила процедуры выплаты заработной платы – сроки, место и т. д.
В соответствии с Конституцией РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд (ст. 37 п. 3).
Размер оплаты труда устанавливается по соглашению сторон и в основном определяется рыночной стоимостью рабочей силы в данной отрасли и в данной местности. Оплата по труду каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда. Месячная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Максимальный размер оплаты труда не устанавливается. Это означает, что каждый сотрудник может зарабатывать столько, сколько сможет.
Для реализации принципа оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством устанавливается норма труда, которую должен выполнить каждый работник, чтобы получить определенное вознаграждение.
Нормы труда устанавливаются локальными нормативными актами, предусматривающими их введение, замену и пересмотр.
На предприятии можно ввести тарифную систему оплаты труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, которые утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
106. Правила мотивации, виды мотивов к труду
Выделяют следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий: ) похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики;
2) поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным. Минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением;
3) непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем предсказуемые и ожидаемые;
4) постоянное внимание к работнику и его семье;
5) людям нравятся победы. Чаще давайте людям чувствовать себя победителями;
6) поощряйте не только за достижение основной цели, но и промежуточных;
7) дайте работнику чувство свободы действия;
8) не ущемляйте самолюбие других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо»;
9) большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые – удовлетворяют большинство;
10) внутренняя конкуренция – двигатель прогресса;
11) комплексная мотивация персонала.
Мотивы к труду условно делятся на духовные и биологические. К духовным мотивам относятся:
1) стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и т. д.;
2) мотив личной аффирмации или самоутверждения, т. е. стремление быть признанным. Этот мотив характерен для работников молодого и зрелого возраста;
3) мотив достижения успеха;
4) мотив самостоятельности. Присущ работникам, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и высокими заработками взамен возможности быть хозяином. Такие работники предпочитают риск, новые виды деятельности;
5) мотив самореализации;
6) мотив надежности (стабильности). В противоположность мотиву самостоятельности работники в данном случае предпочитают стабильность;
7) мотив приобретения нового (знаний, вещей и т. д.). На этом мотиве основаны многие элементы маркетинга и менеджмента и построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах;
8) альтруизм (т. е. бескорыстная помощь);
9) мотив состязательности. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. Наиболее часто применяется в США и Канаде и формулируется так: «Мы работаем в спортзале». При малых затратах он даст ощутимый экономический эффект. Мотив состязательности – основа организации соревнования на предприятии.
При этом важно учитывать следующие принципы:
а) дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производства и т. д.;
б) одинаковая система показателей;
в) определение занятых мест всех соревнующихся;
г) строго дифференцированное поощрение победителей;
д) при занятии призовых мест заработная плата должна увеличиваться не менее чем на треть.
При соблюдении этих принципов система «норма труда – оплата труда» заменяется системой «норма труда – соревнование – оплата труда», что существенно мотивирует работников;
10) мотив справедливости. Сколько лет существует человечество, столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации работников;
11) мотив перспективы (ближняя – средняя – дальняя).
Биологические мотивы:
1) питание (голод, жажда);
2) сексуальные мотивы;
3) материнские мотивы;
4) мотив отдыха;
5) мотивы комфорта;
6) мотив отсутствия боли (боязнь боли).
107. Основные понятия конфликтологии
Конфликтология – наука о конфликтах. Выделяют следующие направления конфликтологии: юридическое, педагогическое, политическое, экологическая конфликтология, социология и психология конфликта. Основы в фундаментальной конфликтологии – это прояснение конфликта, его механизмов, закономерностей развития, а не активное участие в нем.
В исследовании природы конфликта можно выделить следующие понятия.
1. «Потребность» – это объективная нужда субъекта (человека, организации, социальной группы, социума) в чем-либо необходимом для поддержания его жизнедеятельности. Потребности необходимы субъекту для его существования, развития и выступают источником его активности. Реальные условия жизни, возможности и обстоятельства интерпретируют потребности в виде интересов.
2. «Интересы» – альтернативное разнообразие потребностей в конкретных жизненных обстоятельствах, осознаваемая субъектом форма проявления его потребностей.
Удовлетворение интересов субъекта обеспечивает удовлетворение тех или иных его потребностей.
На этой странице вы можете бесплатно читать книгу Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты - Мария Клочкова бесплатно.
Похожие на Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты - Мария Клочкова книги
- Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом - Коллектив авторов - Управление, подбор персонала
- Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом - Коллектив авторов - Управление, подбор персонала
- Логистика. Персонал, технологии, практика - Евгений Панасенко - Управление, подбор персонала
- Бережливое производство + шесть сигм в сфере услуг. Как скорость бережливого производства и качество шести сигм помогают совершенствованию бизнеса - Майкл Джордж - Управление, подбор персонала
- Система разработки продукции в Toyota. Люди, процессы, технология - Джеймс Морган - Управление, подбор персонала
- Управление персоналом - Денис Шевчук - Управление, подбор персонала
- Специальная оценка условий труда (СОУТ) в системе трудовых отношений - А. Липин - Управление, подбор персонала
- Бизнесхаки: Полезные советы для руководителей - Борис Жалило - Управление, подбор персонала
- Управление человеческими ресурсами в сфере физической культуры и спорта - Майя Бондаренко - Управление, подбор персонала
- Менеджмент: учебный курс - Владимир Кантор - Управление, подбор персонала
