Форма входа
Читем онлайн Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты - Мария Клочкова
Шрифт:
-
+
Интервал:
-
+
Закладка:
Сделать
Удовлетворение интересов субъекта обеспечивает удовлетворение тех или иных его потребностей.
Человек в ходе жизни вырабатывает представления, которые, проецируясь на потребности, иерархи-зируют их и формируют ценности.
Потребности и ценности, в свою очередь, создают иерархию интересов на каждый момент времени. Изменение ситуации (изменение ресурсного дефицита) приводит к изменениям конкретных иерархий.
Интересы и ценности (различия между ними) лежат в основе конфликта.
С точки зрения разнообразия подходов к изучению конфликта можно ввести следующие определения конфликтов:
1) когнитивное определение, опирающееся на интеллектуальную составляющую конфликта: конфликт – это столкновение различных типов, каждый из которых претендует на репрезентативность;
2) интерактивное определение, акцентирующее внимание на специфике взаимодействия на разных стадиях конфликта: конфликт есть процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации; 3) рефлексивное определение, основанное на анализе всех компонентов конфликтной ситуации: конфликт – это та ситуация, в которой есть возможность для углубленного исследования объекта (среды), затем может быть «переход к исследованию собственных форм мышления и выяснению того, почему мнения о фактах и проблемах действительно различаются. Перечисленные определения фокусируют внимание на разных аспектах ситуации конфликта. В совокупности эти определения выделяют в конфликте внешнюю и внутреннюю составляющие. Первая связана с различиями в позициях, занимаемых сторонами по отношению к объекту конфликта. Вторая касается различий в особенностях мышления конфликтующих сторон.
С точки зрения теории позитивно-функционального конфликта можно выделить следующие позитивные функции конфликта (Козер):
1) группообразование, установление и поддержание нормативных и физических границ групп;
2) установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп;
3) получение информации об окружающей социальной среде;
4) создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти;
5) нормотворчество;
6) создание новых социальных институтов;
7) интенсификация рефлексии.
В процессе конфликта активизируются личностные и интеллектуальные силы оппонентов. Они могут привести к новым неординарным решениям. Некоторые решения, для кристаллизации которых в обычных условиях потребовались бы годы, достигают своей зрелости за гораздо более короткие интервалы времени;
8) качественные преобразования. В результате разрешения конфликта могут возникать новые структуры, не имевшие предшественников в доконфликтной ситуации.
108. Определение, причины и виды конфликта
Различают два теоретических подхода к понятию конфликта.
Первый подход рассматривает конфликт как процесс резкого обострения противоречия и борьбы участников в решении проблемы, имеющей значимость для каждого из его участников. При данном подходе конфликт описывается как негативное явление. Главной целью управления конфликтом является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя.
Другие модели имеют антагонистический характер конфликта и определяют конфликт следующим образом:
1) конфликт – столкновение противоположных интересов, мнений и стремлений;
2) конфликт социальный – попытка достижения вознаграждения путем подчинения, навязывания своей воли, удаление или уничтожение противника;
3) конфликт – открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов. Сторонники этого подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого общества.
Первая группа причин конфликтов в организации проистекает из нарушения принципов строительства организации, разработанных классической теорией организации: принципов разделения власти, диапазона контроля, делегирования и соответствия.
Вторая группа причин состоит в процедурной и технологической неопределенности.
Третья группа причин – многоначалие.
Четвертая группа причин – у руководителя слишком много подчиненных.
Пятая группа причин – порочный круг в управлении, когда власть, ответственность, средства, функции нечетко распределены между сотрудниками.
Не меньше конфликтов возникает и при отсутствии очевидных предметов для спора. К этой группе относятся межличностные конфликты, проистекающие из психологических проблем оппонентов.
В практике разрешения конфликтов более полезна системная точка зрения, предполагающая внимательное изучение причин конфликта на всех уровнях этого процесса: индивидуально-психологическом, групповом, межгрупповом, организационном.
Однокритериальные классификации.
По критерию масштаба принято различать конфликты: внутриличностные; личностно-ролевые; межличностные; внутригрупповые; межгрупповые; социальные; классовые; межнациональные.
По критерию степени институциональности: абсолютные и институционированные. Институционированные конфликты полностью принимаются обществом (спорт, соревнование), а абсолютный конфликт – это конфликт, завершающийся лишь с устранением одного из оппонентов (война, дуэль).
По критерию уровня антагонизма: антагонистические и неантагонистические. Антагонистический конфликт бескомпромиссен, развивается по принципу «все или ничего». Его разрешение возможно лишь при отказе всех оппонентов, кроме одного, от своих целей. Неантагонистический конфликт предполагает возможность поиска сознательного компромисса между конфликтными целями, а следовательно и компромисса между группами, пытающимися достигнуть этих целей.
Согласно классификации, где в качестве критерия используется понятие социально-психологической роли ( Р. Кан, Д. Вольф ), выделяют конфликты:
1) межиндивидуальные;
2) внутрииндивидуальные – между личностными чертами и функциональной ролью;
3) межролевые – между разными функциональными ролями;
4) ценностно-ролевые – между ценностями и ролью;
5) ролеподавляющие – роль подавляет личность;
6) ролезаполняющие – личность подавляет роль. Двукритериальная классификация.
По критериям осознания цели конфликта и его объективности выделяют: целенаправленный объективный, нецеленаправленный объективный, целенаправленный субъективный, нецеленаправленный субъективный конфликты.
На этой странице вы можете бесплатно читать книгу Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты - Мария Клочкова бесплатно.
Похожие на Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты - Мария Клочкова книги
- Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом - Коллектив авторов - Управление, подбор персонала
- Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом - Коллектив авторов - Управление, подбор персонала
- Логистика. Персонал, технологии, практика - Евгений Панасенко - Управление, подбор персонала
- Бережливое производство + шесть сигм в сфере услуг. Как скорость бережливого производства и качество шести сигм помогают совершенствованию бизнеса - Майкл Джордж - Управление, подбор персонала
- Система разработки продукции в Toyota. Люди, процессы, технология - Джеймс Морган - Управление, подбор персонала
- Управление персоналом - Денис Шевчук - Управление, подбор персонала
- Специальная оценка условий труда (СОУТ) в системе трудовых отношений - А. Липин - Управление, подбор персонала
- Бизнесхаки: Полезные советы для руководителей - Борис Жалило - Управление, подбор персонала
- Управление человеческими ресурсами в сфере физической культуры и спорта - Майя Бондаренко - Управление, подбор персонала
- Менеджмент: учебный курс - Владимир Кантор - Управление, подбор персонала
