Форма входа
Читем онлайн Кадровые технологии - Станислав Соловьев
Шрифт:
-
+
Интервал:
-
+
Закладка:
Сделать
Слабо выраженные векторы направленности — от 0 до 3 баллов
Комментарии к оценке личностиРодители Юлии имеют небольшой бизнес, она материально обеспечена лучше многих из своих сверстников. В семье привыкли поклоняться «золотому тельцу», оценивать людей по количеству денег в их кармане. Атмосфера, царящая в семье, отразилась на структуре направленности Юлии. Она стремится к власти и могуществу, которые дают деньги, но не готова их зарабатывать. Любой бизнес строится на определенных знаниях и требует профессиональной подготовки. Юлия, к сожалению, этого не понимает. Она желает иметь все материальные блага, но не готова для этого трудиться. При таком воспитании родители Юлии получат в лице своей дочери иждивенку и эгоистку, а не надежного помощника в своем бизнесе.
Оценку проводил — хххххххСильно выраженные векторы направленности — от 7 до 9 баллов
Средне выраженные векторы направленности — от 4 до 6 баллов
Слабо выраженные векторы направленности — от 0 до 3 баллов
Комментарии к оценке личностиАлександр общительный, открытый и доброжелательный молодой человек, который быстро находит общий язык с окружающими людьми, пользуется в классе определенным авторитетом. Он достаточно самостоятелен и независим, может оказывать влияние на других людей, обладает чувством собственного достоинства. У Александра есть желание после окончания школы продолжить образование и овладеть современной профессией, но четкой профессиональной ориентации пока нет. Для социальной зрелости ему не хватает ответственности за порученное дело.
Оценку проводил — ххххххххКомментарии к тесту:
Тест предназначен для оценки направленности личности подростков 15–17 лет;
Он может применяться для определения профессиональной ориентации;
Выявления некоторых профессиональных и личностных качеств испытуемых;
Проверьте насколько этот тест подходит для оценки взрослых людей.
Тест был разработан в 2012 году, автор Соловьев С.В. 3. Оценка специалистов при помощи батареи тестовПри подборе персонала выше названные тесты и методики могут использоваться как по отдельности, так и в батарее из 15–20 тестов. Такую оценку полезно проводить не только при подборе топ менеджеров, но и других специалистов. Что дает такая оценка:
1. Возможность определить кадровый потенциал ключевых специалистов компании, их способности эффективно выполнять свою работу в т. ч. и управленческие функции.
2. Возможность при помощи оценки выявить неэффективных сотрудников и очистить компанию от кадрового балласта.
3. Возможность проверить и развивать у специалистов необходимые для успешной работы профессиональные и личностные качества.
4. Возможность выявить перспективных работников и сформировать из них кадровый резерв компании.
5. Возможность, опираясь на результаты оценки построить в компании эффективную систему мотивации персонала.
Приведу примеры такой оценки (фамилии испытуемых изменены):
Оценка профессиональных и личностных качеств Генерального директора ООО «Х» Кулакова С.Н.Профессиональный блок. Кулаков Сергей Николаевич обладает средне сильной нервной системой. Он эмоционально устойчив, неплохо адаптируется к окружающим его условиям. Может одинаково успешно выполнять работу, связанную не только с большими нервными и физическими нагрузками, но и монотонные, однообразные действия. Поступающая информация обрабатывается в основном левым полушарием головного мозга, для этого типа мышления предпочтительнее логический метод решения возникающих проблем. Эти качества в целом благоприятны для управленческой деятельности. Общий уровень интеллекта у Владимира Николаевича соответствует среднему уровню, которого достаточно для выполнения управленческих функций. Поисковая активность и гибкость мышления низкие. Наблюдается приверженность к стереотипности мышления. Творческие способности выражены недостаточно хорошо. Быстрота мышления низкая. В стрессовой ситуации и условиях ограниченного времени у Сергея Николаевича могут возникать определенные трудности, связанные с принятием управленческих решений. Социальный интеллект развит хорошо, испытуемый уверенно отличает нюансы в поведении окружающих его людей, способен оценивать их профессиональные и личностные качества. Определенные управленческие способности у испытуемого имеются, но они явно не дотягивает до уровня руководителя высшего звена. Сергей Николаевич недостаточно уверенно умеет прогнозировать последствия своих управленческих решений. Частые ошибки в принимаемых руководителем решениях отрицательно сказываются на результатах деятельности возглавляемого им предприятия. Способности к математической логике у испытуемого выражены удовлетворительно. Они позволяют ему вести экономический анализ и управленческий учет на уровне небольшого предприятия. Коммуникативные навыки развиты слабо, при ведении переговоров он может испытывать трудности, связанные с контролем и оценкой реакций партнеров на те, или иные предложения.
Личностный блок. Сергея Николаевича можно оценивать как достаточно зрелую и социально значимую личность. Он в основном преодолел свой эгоизм, способен интересы трудового коллектива ставить выше своих личных интересов, ему в полной мере присущи исполнительность и ответственность. По структуре личности Сергея Николаевича можно отнести к группе «Стабилизаторов». Для позиции первого руководителя испытуемому не хватает лидерских качеств. Он консервативен, привержен сложившимся в обществе и трудовом коллективе стереотипам, привык безоговорочно следовать за признанными авторитетами, ему не хватает гибкости и самостоятельности мышления. Нестандартные ситуации вызывают у Сергея Николаевича заметные затруднения. При решении той или иной проблемы часто застревает на второстепенных аспектах и не замечает главной причины (за деревьями не видит леса). У Сергея Николаевича достаточно изменчивый и противоречивый характер, труднее всего ему работается рядом с креативными людьми. По своему темпераменту испытуемый занимает, скорее всего, промежуточное положение между флегматиками и сангвиниками. Поэтому в его характере проявляются качества присущие этим двум типам темперамента. По основным признакам он амбиверт (промежуточная позиция между интровертом и экстравертом). Он анализирует не только свой внутренний мир, но и активно интересуется явлениями окружающего его мира. Для позиции руководителя это вполне приемлемый тип личности. Для эффективных действий в конфликтных ситуациях испытуемый редко использует тактику конкуренции (силового давления на оппонента). Чрезмерная мягкость и приверженность компромиссам дает жесткому и решительному сопернику заметные преимущества. Уровень притязаний у Сергея Николаевича умеренный, он довольствуется решением проблем средней сложности, старается избегать более трудных задач, которые требуют максимальных усилий. Такая позиция не способствует развитию профессиональных и личностных качеств испытуемого. Структура личности Сергея Николаевича по методике «РИСК» анализа может позиционироваться как «Руководитель» стабилизирующего типа.
На этой странице вы можете бесплатно читать книгу Кадровые технологии - Станислав Соловьев бесплатно.
Похожие на Кадровые технологии - Станислав Соловьев книги
- Конфиденциальное делопроизводство и защита коммерческой тайны - Александр Кришталюк - Управление, подбор персонала
- Управление персоналом - Денис Шевчук - Управление, подбор персонала
- Вы или вас: профессиональная эксплуатация подчиненных. Регулярный менеджмент для рационального руководителя - Александр Фридман - Управление, подбор персонала
- Менеджер 80/20. Главный принцип высокоэффективных людей - Ричард Кох - Управление, подбор персонала
- Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом - Коллектив авторов - Управление, подбор персонала
- Как наказывать подчиненных: за что, для чего, каким образом. Профессиональная технология для регулярного менеджмента - Александр Фридман - Управление, подбор персонала
- Коммерция и технология торговли - Леонид Дашков - Управление, подбор персонала
- Стили менеджмента – эффективные и неэффективные - Ицхак Адизес - Управление, подбор персонала
- Семь навыков эффективных менеджеров. Самоорганизация, лидерство, раскрытие потенциала - Стивен Кови - Управление, подбор персонала
- Бизнесхаки: Полезные советы для руководителей - Борис Жалило - Управление, подбор персонала
