Форма входа
Читем онлайн Кадровые технологии - Станислав Соловьев
Шрифт:
-
+
Интервал:
-
+
Закладка:
Сделать
— Административные вопросы — когда начинается и заканчивается рабочий день, сколько длится отпуск, как начисляется зарплата и другое;
— Неожиданности — кого уведомить в случае болезни или непредвиденных обстоятельств, что делать, если сломался компьютер, телефон и т. д.
Снять напряжение и отчужденность новых сотрудников помогут разные мероприятия неформального характера: участие в спортивных соревнованиях и конкурсах, пикники на природе, корпоративные вечеринки, совместное посещение культурно-массовых мероприятий и т. п.
Сплочению трудового коллектива и адаптации в нем новых сотрудников способствует проведение специальных командообразующих тренингов и деловых игр. Готовить и проводить такие мероприятия могут внешние консультанты или свои специалисты из HR службы и отдела обучения.
Немаловажное место в адаптации нового сотрудника играет продуманная процедура его представления трудовому коллективу. Формальное знакомство с коллегами можно превратить в ритуал посвящения новичка в сотрудники предприятия. Снять для такого случая веселый клип или сделать фотогазету, придумать шуточное наставление для «начинающего карьериста». Уместно будет подарить новому сотруднику кружку или майку с логотипом компании. Можно поместить его фотографию на корпоративном сайте, организовать письмо с приветствием и добрыми пожеланиями от руководителя компании. Задача процедуры представления — снять напряжение, создать позитивное настроение не только у новичка, но и его коллег по работе.
Не только коллеги по работе должны получить информацию о новом сотруднике, но и он сам должен больше узнать о профессиональных и личностных качествах тех людей, с которыми ему предстоит работать. Особенно в тех случаях, когда новый сотрудник назначен на руководящую должность. Надо поддержать нового руководителя, уберечь от ошибок и помочь завоевать авторитет среди своих подчиненных. Чем выше ранг руководителя, тем больше внимания надо уделять его адаптации. Основная задача по информированию руководителя возлагается на HR службу.
Велика роль наставника в социально-психологической адаптации нового сотрудника. Это своеобразная «нянька», которая постоянно находится рядом и помогает не только освоить профессию, но и влиться в новый коллектив. На роль наставника лучше всего подходит опытный и успешный сотрудник, занимающий аналогичную должность. Он снимет часть нагрузки по адаптации с руководителя подразделения, быстрее наладит с новичком доверительные неформальные отношения. Наставником может быть человек не лишенный педагогических способностей, общительный и доброжелательный. Надо разработать положение о наставничестве, специальную мотивационную и обучающую программу для наставников. Лучшие из них должны быть в списках кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности. Главное — не превратить наставничество в дополнительную обузу для сотрудников предприятия. Роль наставника должна быть не только почетной, но и выгодной.
При мотивации нового сотрудника должны преобладать такие методы, как поддержка, похвала, одобрение и поощрение. Желательно избегать критики, проявлять терпение и тактичность. При этом нельзя забывать о контроле и оценке результатов работы. Весь процесс адаптации нового сотрудника надо рассматривать, как отдельный проект, в котором есть четкие цели, сроки их достижения и ответственные лица.
Важнейшую роль при адаптации нового сотрудника играет обратная связь, особенно в начальной стадии процесса. События в первые дни развиваются стремительно, они могут повернуть, как в благоприятное русло, так и наоборот. Менеджер по персоналу должен держать ситуацию под своим контролем. Он ежедневно проводит с новичком неформальные беседы, выявляет проблемы и трудности, с которыми тот сталкивается, параллельно обменивается мнениями с его наставником и руководителем. Основная задача оперативно выявить проблемы и отклонения в процессе адаптации специалиста и внести необходимые корректирующие действия. Нередко практикуется проведение круглых столов для обсуждения проблем, связанных с адаптацией. В них принимают участие новые сотрудники и все задействованные в их адаптации должностные лица.
Главную роль в социально-психологической адаптации персонала играют HR менеджеры, они не только организуют и активно участвуют в самом процессе, но и обучают линейных менеджеров и наставников навыкам работы с людьми, обобщают успешный опыт и т. д.
Профессиональная адаптация — доводка трудовых способностей нового сотрудника, его профессиональных навыков, дополнительных знаний, личностных качеств и навыков сотрудничества для эффективной деятельности на рабочем месте.
Специалисты по управлению персоналом рассматривают профессиональную адаптацию как систему мероприятий проводимых в организации с сотрудниками, назначаемыми на должность с целью:
Обеспечения работников необходимой информацией о целях и задачах предприятия;
Уменьшения времени на достижение общих стандартов исполнения работы;
Нейтрализации у работника ощущения неумелости;
Уменьшения времени по привыканию к новым условиям, освоению технологий, а так же элементов корпоративной культуры предприятия;
Нацеливания персонала на выполнение узловых точек рабочего процесса;
Развития активного принятия персоналом корпоративных ценностей предприятия;
Соединения ожидания от работы с реальностями повседневной практики.
Для реализации процесса профессиональной адаптации работников вполне целесообразно разрабатывать Общую программу профессиональной ориентации работника компании и Специализированную Программу профессионального обучения и адаптации.
Общая программа профессиональной ориентации имеет целью познакомить сотрудника с наиболее общими элементами корпоративной культуры компании. Содержательно она обычно включает знакомство и получение общего представления об истории компании, ее миссии, стратегиях и политиках. Существенным мотивационным фактором может стать обзор основных положений компенсационной политики компании. При этом обращают внимание на вопросы:
Норм оплаты труда на предприятии;
Структуры компенсационных выплат и возмещения затрат;
Оплаты сверхурочных работ;
Основы системы мотивации и материального стимулирования персонала;
Порядок и сроки выплаты заработной платы на предприятии;
Социальных программ, организации питания персонала;
На этой странице вы можете бесплатно читать книгу Кадровые технологии - Станислав Соловьев бесплатно.
Похожие на Кадровые технологии - Станислав Соловьев книги
- Конфиденциальное делопроизводство и защита коммерческой тайны - Александр Кришталюк - Управление, подбор персонала
- Управление персоналом - Денис Шевчук - Управление, подбор персонала
- Вы или вас: профессиональная эксплуатация подчиненных. Регулярный менеджмент для рационального руководителя - Александр Фридман - Управление, подбор персонала
- Менеджер 80/20. Главный принцип высокоэффективных людей - Ричард Кох - Управление, подбор персонала
- Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом - Коллектив авторов - Управление, подбор персонала
- Как наказывать подчиненных: за что, для чего, каким образом. Профессиональная технология для регулярного менеджмента - Александр Фридман - Управление, подбор персонала
- Коммерция и технология торговли - Леонид Дашков - Управление, подбор персонала
- Стили менеджмента – эффективные и неэффективные - Ицхак Адизес - Управление, подбор персонала
- Семь навыков эффективных менеджеров. Самоорганизация, лидерство, раскрытие потенциала - Стивен Кови - Управление, подбор персонала
- Бизнесхаки: Полезные советы для руководителей - Борис Жалило - Управление, подбор персонала
