Форма входа
Читем онлайн Кадровые технологии - Станислав Соловьев
Шрифт:
-
+
Интервал:
-
+
Закладка:
Сделать
2. ____________________
3. ____________________
4. ____________________
5. ____________________
Что мотивирует Вас работать очень хорошо? В число категорий мотивации входят: вознаграждение, признание, увлекательная сложная задача, стремление к разнообразию, контроль, профессиональное обучение, должностной рост, открытое общение. Пожалуйста, выберите категории из предложенного списка или добавьте свои. Перечислите их в порядке убывания важности.
1. ____________________
2. ____________________
3. ____________________
4. ____________________
5. ____________________
Что для Вас интересно в профессиональном плане? Пожалуйста, перечислите в порядке убывания важности.
1. ____________________
2. ____________________
3. ____________________
4. ____________________
5. ____________________
Над какими проектами или задачами Вы хотели бы работать у нас?
1. ____________________
2. ____________________
3. ____________________
4. ____________________
5. ____________________
Чего вы ожидаете от новой работы? Пожалуйста, перечислите в порядке убывания важности.
1. ____________________
2. ____________________
3. ____________________
4. ____________________
5. ____________________
Мы хотим понять, какой стиль обучения больше подходит для Вас. Что мы можем сделать, чтобы Вы всегда были в курсе последних новинок в Вашей профессиональной области? Пожалуйста, перечислите в порядке убывания важности.
1. ____________________
2. ____________________
3. ____________________
4. ____________________
5. ____________________
Чего Вы хотите добиться на новой работе. Пожалуйста, перечислите в порядке убывания важности.
1. ____________________
2. ____________________
3. ____________________
4. ____________________
5. ____________________
Каким Вы видите свой карьерный рост в ближайшие три года (включая должности, навыки и опыт)?
1. ____________________
2. ____________________
3. ____________________
4. ____________________
5. ____________________
Опишите «работу Вашей мечты». Что она собой представляет: место, люди, ресурсы, проекты и т. д. Пожалуйста, перечислите их в порядке убывания важности.
1. ____________________
2. ____________________
3. ____________________
4. ____________________
5. ____________________
Оценка социально-психологической адаптации (Методика К. Роджерса и Р. Даймонда)В опроснике содержатся высказывания о человеке, о его образе жизни, переживаниях, мыслях, привычках, стиле поведения. Примерьте их к своим привычкам, своему образу жизни и оцените, в какой мере это высказывание может быть отнесено к вам. Для того чтобы обозначить ваш ответ, выберите один из 7 вариантов оценок и сделайте отметку в соответствующей ячейке теста.
0 — это ко мне совершенно не относится;
1 — мне это не свойственно в большинстве случаев;
2 — сомневаюсь, что это можно отнести ко мне;
3 — не решаюсь это отнести к себе;
4 — это похоже на меня, но нет уверенности;
5 — это на меня похоже;
6 — это точно про меня.
Результаты испытуемого «до» зоны неопределенности (нормы) интерпретируются как чрезвычайно низкие, а «после» самого высокого показателя в зоне неопределенности — как высокие.
Источник: Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие./ ред. — сост. Райгородский Д.Я. Самара: Издательский Дом «БАХРАХ», 1998.Эффективность процесса адаптации сотрудника определяется ее продолжительностью (чем меньше, тем лучше) и результативностью, которая может определяться параметрами двух типов:
Объективные, к ним относятся уровень и стабильность количественных показателей труда, например таких, как степень освоения норм времени, выход на допустимый в организации уровень брака по вине работника и т. д.;
Объективные показатели здоровья человека, что особенно важно, если работа требует большого эмоционального или физического напряжения или если она происходит в тяжелых условиях;
Субъективные, к ним относятся уровень удовлетворенности нового сотрудника своей профессией, условиями труда, взаимоотношениями с коллегами и т. д.
Эффективная адаптация персонала, сокращает текучесть кадров на предприятии и потери, связанные с процессом вхождения новых сотрудников в должность.
Глава IX
Мотивация персонала к работе
1. Основные понятия и некоторые теории мотивации
Мотивация персонала является основным средством для обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Основные понятия о мотивацииМотив — это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, где побеждает и актуализуется наиболее сильный из них.
Потребность является исходным звеном механизма мотивации, она выражает нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Реальными формами проявления потребностей человека выступают притязания и ожидания. Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации.
Притязания это привычный определяющий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной потребности могут сформироваться разные притязания. Один человек потребность в питании удовлетворяет с помощью бутерброда, для другого нормальное удовлетворение потребности предполагает изысканный обед в ресторане и т. д.
Ожидания конкретизируют притязания человека применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь на одинаковых притязаниях, ожидания могут существенно различаться. Например, ожидания вознаграждения за одинаковый труд у американского и нашего рабочего почти несопоставимы.
Стимул представляет собой те или иные блага (предметы, ценности и т. п.), способные удовлетворять потребность человека при осуществлении им определенных действий. Несмотря на близость понятий мотив и стимул, между ними есть существенные отличия. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, а стимул — сами эти блага.
На этой странице вы можете бесплатно читать книгу Кадровые технологии - Станислав Соловьев бесплатно.
Похожие на Кадровые технологии - Станислав Соловьев книги
- Конфиденциальное делопроизводство и защита коммерческой тайны - Александр Кришталюк - Управление, подбор персонала
- Управление персоналом - Денис Шевчук - Управление, подбор персонала
- Вы или вас: профессиональная эксплуатация подчиненных. Регулярный менеджмент для рационального руководителя - Александр Фридман - Управление, подбор персонала
- Менеджер 80/20. Главный принцип высокоэффективных людей - Ричард Кох - Управление, подбор персонала
- Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом - Коллектив авторов - Управление, подбор персонала
- Как наказывать подчиненных: за что, для чего, каким образом. Профессиональная технология для регулярного менеджмента - Александр Фридман - Управление, подбор персонала
- Коммерция и технология торговли - Леонид Дашков - Управление, подбор персонала
- Стили менеджмента – эффективные и неэффективные - Ицхак Адизес - Управление, подбор персонала
- Семь навыков эффективных менеджеров. Самоорганизация, лидерство, раскрытие потенциала - Стивен Кови - Управление, подбор персонала
- Бизнесхаки: Полезные советы для руководителей - Борис Жалило - Управление, подбор персонала
