Форма входа
Читем онлайн Кадровые технологии - Станислав Соловьев
Шрифт:
-
+
Интервал:
-
+
Закладка:
Сделать
Комментарии к теории:
Теория Э. Лоулера и Л. Портера дает такие важные для мотивации персонала понятия как ценность, вероятность и справедливость вознаграждения, внутреннее и внешнее вознаграждение, удовлетворенность, вероятность достижения цели и т. д.;
Эти понятия и закономерности играют важную роль при разработке мотивационных программ на предприятии.
Теория двух факторов Ф. ХерцбергаВ результате исследований Ф. Херцберг выделил две группы факторов, явно не одинаково влияющих на мотивацию труда. Первую группу он назвал факторами гигиены, а вторую — мотиваторами.
К гигиеническим факторам относятся:
Отношения с коллегами, начальством и подчиненными;
Нравственный климат в организации;
Вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты);
Способности руководителя;
Физические условия труда;
Стабильность рабочего места.
Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.
К мотиваторам относятся:
Достижение целей;
Признание;
Интересное содержание труда;
Самостоятельность (свой участок работы) и ответственность;
Профессионально-должностной рост;
Возможности личностной самореализации.
Именно мотиваторы вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. Обобщая результаты своих исследований, Ф. Херцберг сделал ряд выводов:
1. Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом.
2. Наличие мотиваторов способно лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены.
3. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как вполне естественное и не оказывает мотивационного воздействия.
4. Максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.
Главный практический вывод из теории Херцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не будут удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.
Комментарии:
Грани между мотиваторами и гигиеническими факторами размыты. Например, деньги при фиксированной зарплате считаются гигиеническим фактором, но такой мотиватор как должностной рост подразумевает и повышение зарплаты.
Уровень притязаний и ожиданий у людей разный, как определить ту грань, за которой потребности сотрудников будут удовлетворены.
Для людей по-настоящему творческих гигиенические факторы не преграда, и наоборот людей «упертых в свое корыто» ни какой уровень удовлетворения потребностей не заставит реагировать на мотиваторы.
2. Оценка удовлетворенности потребностей личности
Если в основе всех мотивов человеческой личности лежат определенные потребности, то следует научиться их измерять и учитывать при разработке мотивационных программ для сотрудников предприятия. Существует несколько методов выявления удовлетворенности потребностей персонала:
Метод выявления потребностей персонала при помощи анкетирования;
Метод выявления потребностей персонала при помощи проведения опросов;
Метод выявления потребностей персонала при помощи индивидуальной беседы;
Метод выявления потребностей персонала при помощи наблюдения;
Метод выявления потребностей персонала при помощи психологических тестов.
Тест (Для оценки удовлетворенности потребностей)Приведенные ниже позиции имеют отношение к жизненному кредо человека. Предлагаем Вам сравнить попарно данные позиции, и каждый раз выбранной позиции присваивать один балл. Позицию № 1 сравнивать последовательно с позициями № 2, № 3, № 4, № 5…и так до № 15. Позицию № 2 сравнить последовательно с позициями № 3, № 4, № 5… и так до № 15. Позицию № 3 сравнить с позициями № 4, № 5,…№ 15 и т. д. Начальная позиция сравнивается только c теми позициями, которые находятся ниже ее.
Ключ к тесту
Закончив работу, подсчитайте количество баллов (т. е. выборов), выпавших на каждое утверждение. Выберите 5 утверждений, получивших наибольшее количество баллов, и расположите их по иерархии. Это ваши главные потребности. Общая сумма баллов по всем позициям должна быть 105 баллов.
Для определения степени удовлетворенности 5-ти главных потребностей, подсчитайте сумму баллов по пяти секциям по следующим вопросам:
1. Материальные потребности: 4, 8, 13;
2. Потребности в безопасности: 3, 6, 10;
3. Социальные (межличностные) потребности: 2, 5, 15;
4. Потребности в признании: 1, 9, 12;
5. Потребности в самовыражении: 7, 11, 14.
Интерпретация результатов:
Подсчитайте суммы баллов по каждой из пяти потребностей и оцените удовлетворенность по каждой из них:
Зона удовлетворенности — от 0 до 14 баллов;
Зона частичной неудовлетворенности — от 14 баллов до 28 баллов;
Зона неудовлетворенности — от 28 до 42 баллов.
Источник «Большая энциклопедия психологических тестов» М. Эксмо 2006 Примеры оценки удовлетворенности потребностей персонала (фамилии испытуемых изменены)Комментарии. Миронова М.Н. недавно назначена на должность директора ресторана, до этого она работала главным бухгалтером в аналогичном ресторане. Материальные потребности у нее в настоящий момент удовлетворены, своей заработной платой она довольна. Частичную неудовлетворенность в потребностях безопасности, скорее всего, можно объяснить тем, что Мария Николаевна еще не прошла испытательный срок как директор ресторана. Это нормальная реакция ответственного человека на сложившуюся ситуацию. Опасения и тревоги у нее постепенно рассеются по мере того, как она освоится на новой должности. Социальные потребности в настоящий момент не являются актуальными. У Марии Николаевны большой круг друзей и знакомых, в новом коллективе у нее неплохо складываются отношения с сотрудниками. Она удовлетворена своим социальным статусом, чувствует себя среди окружающих людей достаточно комфортно. В структуре потребностей специалиста наиболее актуальными (неудовлетворенными) являются потребности в признании и самовыражении. Это благоприятные и наиболее желанные потребности. Для молодого директора очень важно оправдать оказанное ему доверие, доказать профессиональную состоятельность. Наличие у специалиста таких потребностей говорит о его высоком потенциале. Высшие потребности у человека, как правило, полностью не удовлетворяются, а только усиливаются со временем. Потребности в признании и самовыражении служат надежной базой для формирования таких мотивов как «Профессия», «Творчество» и «Власть». Человек стремится реализовать свои профессиональные, творческие, лидерские амбиции.
На этой странице вы можете бесплатно читать книгу Кадровые технологии - Станислав Соловьев бесплатно.
Похожие на Кадровые технологии - Станислав Соловьев книги
- Конфиденциальное делопроизводство и защита коммерческой тайны - Александр Кришталюк - Управление, подбор персонала
- Управление персоналом - Денис Шевчук - Управление, подбор персонала
- Вы или вас: профессиональная эксплуатация подчиненных. Регулярный менеджмент для рационального руководителя - Александр Фридман - Управление, подбор персонала
- Менеджер 80/20. Главный принцип высокоэффективных людей - Ричард Кох - Управление, подбор персонала
- Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом - Коллектив авторов - Управление, подбор персонала
- Как наказывать подчиненных: за что, для чего, каким образом. Профессиональная технология для регулярного менеджмента - Александр Фридман - Управление, подбор персонала
- Коммерция и технология торговли - Леонид Дашков - Управление, подбор персонала
- Стили менеджмента – эффективные и неэффективные - Ицхак Адизес - Управление, подбор персонала
- Семь навыков эффективных менеджеров. Самоорганизация, лидерство, раскрытие потенциала - Стивен Кови - Управление, подбор персонала
- Бизнесхаки: Полезные советы для руководителей - Борис Жалило - Управление, подбор персонала
