им такой человек не нужен – был не тот масштаб. Жаркова жалеет не столько о выплаченных окладах, сколько о часах сотрудников, потраченных впустую на собрания и попытки выстроить коммуникацию с новым человеком.
Вот как увеличивалась команда SETTERS в период бурного роста:
В начале 2017 года – 17 человек.
В конце 2017 года – 50 человек.
В 2018 году – 100 человек.
В 2019 году – 130 человек.
В 2020 году – 154 человека.
Порядок начали наводить в 2019 году. Инициатором перемен, как и раньше, стал Женя. Он понимал, что компании нужен ответственный за HR. Но первая попытка провалилась.
По словам Давыдова, наняли специалистку, которая до этого работала на большом производстве с четырьмя-пятью тысячами человек в команде. Предпринимателям казалось, что это отличный кандидат: раз она справлялась с таким большим штатом, то с сотней сотрудников точно справится. Но все пошло не по плану. «Для меня это был очень важный урок. Оказалось, люди, которые умеют работать в системе, и люди, которые умеют эти системы строить, – совершенно разные», – делится Женя. Одним словом, выстроить систему у первого HR не получилось.
Партнеры продолжили поиски и познакомились с Екатериной Рудчик, которая тогда была исполнительным директором небольшого агентства в Санкт-Петербурге. Опыта в HR у нее было мало: развитие сотрудников, подбор, увольнения, мотивация. Но ей нравилось развивать сотрудников, продумывать мотивационные схемы, хотелось и дальше развиваться в этом направлении. Давыдов предложил ей присоединиться к SETTERS.
«Тогда об HR-директорах было много стереотипов. Мне казалось, что это скучная работа. Но я взвесила все за и против. SETTERS тогда стало очень громко о себе заявлять, наращивать популярность. Мне нравилось, что делали ребята, как транслировали работу в команде. Решающим фактором была возможность примкнуть к команде и расти вместе», – вспоминает Рудчик. После недели раздумий она согласилась.
Женя сказал ей, что им предстоит построить с нуля «самую крутую HR-систему во всех ее проявлениях». Он отметил, что не собирается ее торопить, предложил составить комфортный график. И заявил, что готов предоставлять необходимые ресурсы, подключаться к стратегическим сессиям. Главное, по словам предпринимателя, чтобы Рудчик не превратилась в «HR-жилетку», в которую сотрудники плачутся. Фокус был на том, чтобы сделать процессы удобнее.
Катя приступила к работе. По ее словам, несколько недель у нее заняли встречи с топ-менеджментом, потому что каждый руководитель в то время в каком-то смысле исполнял роль HR: собирал свою команду, думал над ее мотивацией. Рудчик разбиралась, что их беспокоит, какие есть вопросы. Иными словами, проанализировала, что и почему болит. А потом наметила план действий: начала искать и внедрять инструменты, которые это могут починить. «Мне нужно было собрать все, что имеется, в систему и понятные процессы», – говорит Катя.
Первый шаг – формирование базы знаний, чтобы аккумулировать весь опыт агентства. Были созданы гайды, с помощью которых сотрудники могли найти ответы на любые вопросы, даже самые неудобные и бытовые: от обсуждения зарплаты до фотографий с последнего корпоратива. База знаний хранит все ценные данные в одном месте, помогает экономить время на поиски информации и быстро погружать новичков в процессы. Например, объясняет, как работает тот или иной отдел компании и как правильно взаимодействовать с ним.
Далее последовательно в компании выстраивалась система, которая охватывала путь сотрудника: от найма и адаптации до карьерного развития и увольнения. Каждый процесс сопровождался понятной стратегией, мануалами, инструкциями, зонами ответственности. Процессы стали максимально прозрачными и понятными.
«Звучит, возможно, немножко бюрократично, но самом деле регламенты высвобождают время и ресурсы. Это не про то, что руководители описали, кто с кем должен согласовать какое решение. Это больше про то, что мы оптимизировали какие-то процессы, теперь нам не нужно о них думать. И мы можем посвятить себя креативу, классным идеям, коммуникации – более важным вещам», – делится впечатлениями Даша Лукина.
Здесь можно узнать историю создания HR-бренда
https://vc.ru/hr/124038-pochemu-vse-hotyat-v-setters-istoriya-sozdaniya-hr-brenda
Организационная структура тоже выкристаллизовывалась. Сотрудники могли изучить мини-досье на коллегу, в которое входили: лучшая фотография, занимаемая позиция, телефон и почта, ссылка на Instagram◆, должностная инструкция. А также появилась горячая линия для экстренной связи с HR, по которой любой член команды мог анонимно поделиться проблемой или внести предложение.
Оформилась корпоративная культура. Ее силу Рудчик видит в Саше, Жене и Алине, потому что именно они ее формируют: «Когда основатели следуют принципам, которые транслируются в компании, не только на словах, но и на деле, формируется команда как единый организм, который понимает, что у него общие миссия, ценности и принципы». К тому же основатели агентства очень харизматичные, умеют «зажигать и драйвить». Любую идею воспринимают с воодушевлением.
Вот как сформулированы миссия и ценности компании:
• Открытость к изменениям: мы открыты к конструктивной критике, всегда готовы протестировать новые подходы к процессам, продуктам или маркетингу. Мы любопытны и постоянно пробуем новые структуры, отделы и продукты внутри нашей компании. Мы всегда обучаемся сами и обучаем наших друллег. Понимаем, что мир постоянно меняется и никто не должен помнить наших старых заслуг. Мы всегда думаем о том, что мы еще сделаем в будущем, и живем новыми проектами. Обновляйся или умри!
• Осознанность: мы понимаем, зачем мы делаем ту или иную задачу. Мы уважаем наших партнеров, мы уважаем коллег и тех, кто будет смотреть на результаты нашей работы, – целевую аудиторию. Мы не будем поступаться этическими и общечеловеческими принципами ради прибыли. Мы не закатываем глаза при очевидных вопросах клиента, а инвестируем в него все свои знания и время, потому что понимаем – мы единая команда, которая работает на результат.
• Честность – это основа всех наших процессов и результатов. Без нее невозможно двигаться вперед, меняться, выявлять проблемы и делать работу комфортной для всех участников. Если вас что-то беспокоит и не устраивает, мы всегда готовы выслушать, найти решение и реализовать его. Никто не читает ваши мысли, у всех разнятся личное восприятие и отношение к проблемам, так что не бойтесь высказать свое мнение. Вот увидите – это работает.
Спойлер: компания продолжает развиваться, вместе с ней трансформируются и ценности. Что лежит в их основе сейчас – читайте в главе 4.
Сотрудники SETTERS всегда знают, что происходит в компании, из регулярных совещаний и еженедельного дайджеста событий. Сплоченность помогает поддерживать внутренние вечеринки: Новый год и день рождения компании (на них собирается вся команда) – за счет агентства. По словам Саши, такие встречи помогают синхронизироваться: что, для чего и кого они делают, куда идут. Также есть другие совместные активности: спортивные (например, бег, поход на каток), развлекательные (например, компания отмечает неочевидные праздники вроде Дня чипсов), образовательные (совместный поход в музей).
Еще один «клей», который помогает команде быть на одной волне, – язык. Сотрудники разговаривают на своем особом языке: «друллеги», «руководы», «сеттерчане» (сотрудники SETTERS), «изионизм», «кокрэейшн». И знают, что сулит фраза «Коллеги, я дико извиняюсь…». В teiegram-канале SETTERS MEDIA (@setters) креативному словарю посвящена целая рубрика.
Минутка рефлексии
А какие фирменные слова и выражения есть в вашей компании? Или, может, вы говорите на одном языке с SETTERS?
Агентство вкладывается в развитие сотрудников. Регулярно проходят внутренние образовательные лекции и встречи с интересными российскими и зарубежными экспертами (проводятся по понедельникам, называются «трендельники»), у команды есть доступ к курсам SETTERS EDUCATION и к обширной электронной библиотеке. У каждого члена команды имеется стратегия карьерного роста – карта развития. И есть шанс стать больше, чем просто сотрудник компании. «Я три года работала до 23:00, порой делала работу проактивно, выходя за рамки бюджетов, вкладывая свои силы. И сооснователи оценили мой вклад – сделали партнером бизнеса, отдав мне определенный процент в доле компании», – рассказала Ксения Жаворонок.
Кроме того, все сеттерчане знают, что всегда могут рассчитывать на поддержку работодателей в сложной ситуации. Выпустить пар и разобраться в себе можно на сеансах психотерапии. Тому, кто заболел, например, отправляют посылку с фруктами, а в более
